就業規則

給与の減額は違法？従業員の給料を下げる際３つの注意ポイント

会社の経営が悪化した際には、経費削減などあらゆる対策をとり改善に向けて努力する必要がありますが、それでも状況が上向かない場合「従業員の給料を減額する」ことを考える経営者もいらっしゃるでしょう。

しかし、給料は従業員の生活を支える大切なものですので、会社の都合で一方的に減額することはできません。従業員の理解・同意を得た上で慎重に行う必要があります。

ここでは、給料の減額はそもそも違法ではないのか、減額する際の注意すべきポイント手続き方法などについて詳しく解説していきます。

労働基準法などの法令が改正されたときや就業規則の内容が現在の実態にそぐわなくなった時など、就業規則を変更する必要が出てくるケースがあります。このような場合の変更は従業員から反対の声が出る心配をする必要はそれほどありません。

しかし、会社の経営状況が悪化したため賃金水準を引き下げるというような従業員にとって不利益となる変更は大きな反対の声が出ることが予想されます。そこでここでは、就業規則の変更手続きの流れについてや、従業員にとって不利益な変更の場合の対応の仕方について解説していきます。

就業規則を作成し労働基準監督署に届け出をしたらそれで終わりと思っている方はいませんか？

実は、就業規則は作成・届出と同じくらい「従業員への周知」が重要です。就業規則は会社のルールを定めたもので、労使共に守らなければならないものですが、内容が分からないと守りたくてもどのように守ればいいのか分かりません。

さらに、労使間トラブルが発生し労働審判や裁判に発展した際、従業員にきちんと周知していなかった場合は無効とされることがあるため、周知方法については一定の決まりがあります。

そこで、周知する方法や、周知しなかった場合の罰則、就業規則を変更した場合の周知などについてまとめてみました。続きを読む

就業規則は、会社を適性に経営していくために大切なものです。とはいえ「大切なもの」とは分かっていても何がどう大切なのかいまいちよく分からない方もいらっしゃるでしょう。

しかし、もし就業規則がなければどのようなデメリットがあるのか、経営者として会社を経営していく上では知っておきたいところです。ここでは、就業規則を設けなかった場合に考えられる8つのデメリットや就業規則を作成し届ける際に注意すべき点についてご説明します。

少人数の会社を運営される経営者の皆様、会社の法律「就業規則」を作ってみませんか？

組織には、規模と人数を問わず、確立したルールが必要です。そして、そのルールを作るのは経営者の仕事です。少人数の会社であれば、社長も「経営」に専念することはなかなかできず、営業の第一線に出て忙しい毎日を送っていることと思います。

ですが、「営業」は従業員に任せることができます。いっぽうで「経営」は、社長の仕事であって誰にも任せられません。会社のルールを設計することも、経営の一部です。

会社の法律「就業規則」は整備されていますか？

組織にはルールが必要です。ルールを作るのは誰でしょうか？　従業員ではありません。これは経営者の仕事です。

今回は就業規則の作成方法を分かりやすく解説致します！