有給休暇は拒否できる？経営者が知っておくべき有給の基本知識５選

近年、労働者の権利意識の向上を受け労使間トラブルも多岐にわたってます。その中でも「有給休暇の取得」については、以前から問題視されていましたが、最近の「ドラクエのための有給休暇申請」のニュースを受け、また注目を浴びています。

有給休暇の取得は労働者に与えられた権利ですが、労使共に気持ちよく制度を利用できるように、まずは基本知識から押さえていきましょう。

1.有給休暇制度の基本知識

有給休暇制度をトラブルなく上手に活用していくためには、まず正しい知識が必要です。経営者として知っておきたい有給休暇制度の基本知識についてご紹介します。

ではさっそく詳しく見ていきましょう。

 １−１.有給休暇が発生する条件

有給休暇に関しては労基法で定められており、「入社日から6ヶ月間勤務し、全労働日の8割以上を出勤している労働者に対し与えなければならない」とされています。

つまり、法律上有給休暇は入社してから6ヶ月間は発生せずに、6ヶ月間勤務をして初めて付与されるものということです。与えられる日数については、一般労働者とパートタイム職員とでは計算方法が異なるため、詳しい日数について表にまとめてみました。

（参考：厚生労働省）

入社日から半年後に10日、その後は1年ごとに11日、12日、14日、16日、18日、20日が付与されます。20日/年が最高なので、6年6ヶ月からはどんなに長く勤務していても付与は20日になります。

（参考：厚生労働省）

一般の労働者よりも労働時間が短いパートタイム労働者には、「比例付与制度」という方式で有給休暇が付与されます。経営者から見て労働者に有給休暇を与えることは、「働いているわけでもないのに賃金を支払わなければならない」と捉えてしまうこともあるかと思います。

しかし、有給休暇を上手く利用することによって、労働者が心身共にリフレッシュすることができれば、結果的に会社全体としての生産性を上げることにもつながり、労働災害などの防止策としても有効です。

有給休暇を与えることは一見すると損するようにも感じますが、結果的には会社にとってよい影響を及ぼすといえます。

 １−２.時季指定権とは

時季指定権とは、労働者側の権利で、有給休暇をいつ取得するのか、その日にちを指定する権利をいいます。労基法により、労働者にはどのような理由であるかを問わずに、自由に取得できる権利が与えられています。

よって、労働者から有給休暇の申請を受けた場合は、会社は原則として請求を受けた時季に与えなければなりません。

 １−３. 時季変更権とは

 時季変更権とは、会社側の権利で、労働者が指定してきた有給休暇の時季が、事業の正常な運営を妨げる恐れがある場合に、労働者に対して取得日を変更させることができる権利をいいます。

しかしこの権利は容易に行使できるわけではなく、例えば年度末の繁忙期に労働者からの有給休暇申請が集中し、全員に休暇を与えてしまうと正常な業務が妨げられてしまうような場合などに制限されています。

この「事業の正常な運営を妨げる場合」かどうかを判断するのは、会社の事業規模・内容・労働者の担当業務・作業の繁閑・代替者配置の有無などを総合的に考慮して、客観的に判断することが求められています。

また、大前提として経営者には、労働者が指定した日に取得できるように、勤務予定を変更したり、代替要員を確保したりなどして、円滑に取得できるような配慮をすることが求められます。このような配慮・努力をした上での時季変更権行使となります。

 １−４.有給休暇の計画的付与

経営者は、労使協定で定めた場合、有給休暇の5日を超える部分については、労働者に割り振って指定することができます（労使協定の労働基準監督署への届出は不要）。

有給休暇のうちの5日間は、個人が自由に取得できるよう残しておく必要があるため、計画的付与の対象となるのは、5日を超える部分となります。つまり、20日間の有給休暇がある場合、そのうちの15日は会社が取得日を指定することができるというわけです。

この有給休暇の5日を超える部分は、会社全体で一斉に指定することもできますし、グループごとまたは個人ごとに指定することもできます。よく使われるケースとしては、「夏季休暇として、8月中に3日間の有給休暇を取得する」「年末年始に5日間取得する」などの利用方法が挙げられます。

ただし、計画的付与が実施されると、時季指定権・時季変更権ともに権利の行使ができなくなるため、予定外に業務が忙しくなっても、計画的有給休暇日に出勤するよう命じることができません。

計画的付与は一度決めてしまうと変更ができないため、慎重に行う必要があります。経営者が取得日を決めてしまうのは、労働者側からすると最初は納得できないことも考えられます。

しかし、現実的には有給休暇をなかなか取得できないという実態が問題になっています。そういった中で会社が指定した日であっても、休暇が得られるようになるのは、ある意味労働者にとってもメリットのあることだといえます。

計画的付与を上手く利用すると、経営者も会社の生産性を下げることなく、労働者もリフレッシュする機会を得ることができるため、有効活用していきたいものです。

 １−５.有給休暇の時効

労基法の規定により、有給休暇の請求権は2年で時効になります。有給休暇をなかなか取得できない状態にある労働者の中には、2年以内に消化しきれなかった分の「買取り」を請求してくるケースもあるかもしれません。

トラブル回避のためにも、買取りについて就業規則に定めておくことが大切です。有給休暇の買取りは原則として認められていませんが、次の3つのケースでは買い上げが可能とされています。

 【法定日数を超える日数を付与している場合の超えている部分】

労基法で定められている最低付与日数を上回って付与している場合には、その超えている部分について買取りが認められています。

 【時効で消滅してしまう分】

有給休暇の時効は2年なので、それを経過すると基本的に繰り越すことができなくなります。取得できなかった分については、買取りが認められています。

 【退職時の未消化分の取り扱い】

退職する労働者は、退職前に有給休暇を消化するために、まとめて取得の申請をしてくることが多く見られます。

しかし、補充要員がいない中で通常業務をこなしていくことは、他の労働者の負担を増やすことになり、さらには引き継ぎなどがしっかりとなされないまま退職されてしまうことも考えられます。

そこで、使用者は時季変更権で取得の時期を変更依頼することができますが、退職日が決まっている労働者には代替日がありません。それゆえ、残っている分を会社が買い取ることが認められています。

2.有給休暇は拒否できるのか！？

結論から言うと、経営者は有給休暇の拒否をする権利はありません。有給休暇を取得する権利は労基法で定められており、経営者は許可・不許可という判断をする権利を有していません。

有給休暇を拒否することはできませんが、唯一前出の「時季変更権」は認められています。しかし、時季変更権は有給休暇自体を拒否できるものではないため、変更した時期に付与する必要があります。

有給休暇は、「申請を受けたらいつかは必ず付与すべきもの」ということになります。

3.話題のゲーム休暇（ドラクエ）は拒否できる！？

「ドラクエをクリアするために有給休暇を申請した」とニュースが各メディアを通して流れると、使用者のみならず労働者側もザワついたことは記憶に新しいです。

実際に、ゲームをクリアするために有給休暇を申請されたら、使用者としては出来ればゲームのための有給休暇は許可したくないと思ってしまうのではないでしょうか？

しかし、結論から言うと、たとえゲームをクリアするためであっても、有給休暇の申請を受ければそれは与えなければなりません。有給休暇をどのように過ごすのかは各労働者の自由であり、その利用目的によって使用者がその取得を妨げることはできないとされています。

よって、有給休暇の目的がドラクエをクリアするためであっても、使用者は申請を拒否することはできません。さらに、労基法上、有給休暇の申請時にその理由を伝えなければならないという義務はありません。

使用者も、有給休暇中に部下が何をするのかなどのプライバシーに関わることを詮索すべきではありません。ただ、繁忙期などに有給休暇を取得したい労働者が複数人いる場合、社員間の公平性を期すために、その利用目的によって時季変更の優先順位をつけるために理由を尋ねることは許されています。

４. 経営者からみた有給制度に関する注意点

有給休暇制度において、経営者側からみた注意点についてご説明します。労使間トラブルをできるだけ回避するためにも、確認していきましょう。

 【有給休暇取得日に賃金を支払う】

有給休暇を取得した日にも、きちんと賃金を支払います。支払うべき賃金とは、次の3つの中のいずれかの方法で支払うことになり、就業規則などで明確に記しておくことが必要です。

•  通常の労働日の賃金
• 平均賃金
• 健康保険法で定められている標準報酬日額

 【有給休暇取得者に不利益な取り扱いをしない】

有給休暇を取得した労働者に対して、次のような不利益な取り扱いをすることは禁止されています。

•  賃金を減額する
• 皆勤手当の算定の際、欠勤として計算する
• 賞与の査定でマイナス評価する

【労基法違反で罰則を受けることも】

有給休暇の取得は、労働者に認められた権利です。その権利を侵害し、次のような対応をした場合、経営者には罰則が科せられることになります。

• 有給休暇に定められて賃金を支給しない
• 正当な理由なく時季変更権を行使した
• 有給休暇日に労働を命じた

罰則は、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」と定められています。

5.まとめ

労働者の有給休暇を取得する権利は、労基法で定められている権利です。経営者は、労働者から有給休暇の申請をうけた際、拒否することができませんが、業務の運営に支障をきたす場合などは、取得の時季を変更させることができます。

有給休暇制度は、労働者側にとって大変メリットのある制度である一方、経営者側にとってはあまり利が無い制度のように思えます。しかし、労働者が有給休暇を取得し心身ともにリフレッシュできれば結果的に会社の生産性を上げることができる上に、労働災害等の防止にも役立ちます。

労働者に与えられた権利を守り適正に対応していくことで、結果的に会社にもメリットがもたらされる有給休暇制度を、上手く利用していきたいですね。