残業に関するトラブルは働く人にとっては直接生活に関わる問題です。
また、コンプライアンスが重視される時代において会社からみてもと労働基準法違反に関する問題の中でも、特に残業代に未払いはサービス残業をさせる会社＝ブラック企業とレッテルを張られてしまい、会社の社会的信用を失ってしまう重大な問題につながります。
正しく労働時間を集計する仕組みを整備することと残業については正しく集計して支払うことが求められています。
１. 労働基準法でいう残業代とは
残業には、２種類あります。それは「(法定)時間外労働」と「法内残業」です。
労働基準法でいう残業とは、「(法定)時間外労働」のことであり、労働基準法で定められた労働時間（原則は１日８時間、１週４０時間）を超えて行われた残業のことをいいます。ちなみに、「法内残業」とは、会社が定めた所定労働時間を超え、労働基準法で定められた労働時間以内の範囲で行われた残業のことです。
例えば、午前９時から午後５時までの勤務で、休憩時間が１時間ある場合は、会社が定めた所定労働時間は、１日７時間ということになります。この時間数は、労働基準法で定められた１日の労働時間（８時間）よりも短い所定労働時間ということになるわけです。
割増賃金の支払義務上で述べた２種類の残業のうち、労働基準法によって割増賃金の支払義務があるのは、(法定)時間外労働だけです。法内残業については、労働基準法上、特に割増賃金の支払義務は定められていません。したがって、法内残業を行った場合に、いくらの賃金を支払うこととするのかは、労働契約ないし就業規則（賃金規程）の規定によって定めることとなります。
常時１０人以上の労働者（アルバイト等を含む）を使用する事業所では、就業規則の作成が必要となるので、ご自身の会社・職場の就業規則に記載されているか確認してみてください。法内残業に対する支払いはその支払について記載しておく必要があります。
尚、使用者には、就業規則の周知義務がありますので、申し出があれば、就業規則を見せる義務があります。労働者が申し出たのに就業規則を見せないのは、労働基準法違反となります。
２.残業代の計算方法
残業代の計算方法は、次の通りです。
算出式：時間外労働の時間数（時間）×１時間あたりの賃金（円）×１．２５（※）
※ １か月の時間外労働が６０時間を超えた場合は、その超える部分については、１．５
（ただし、中小企業等については、当面の間は×１．２５）
(法定)時間外労働の時間数は原則的な１日８時間・１週４０時間労働制を採用している会社の場合は、
- 休憩時間を除き、１日８時間を超えて労働した時間数
- 休憩時間を除き、１週４０時間を超えて労働した時間数（1.を除く）の合計となります。
１週間は、就業規則等に特に定めがなければ、日曜日から土曜日までの「暦週」が基準になります。つまり日曜が週の初めです。現実に労働した時間数（実労働時間数）をもとに計算されますので、遅刻・早退等によって勤務していなかった時間や、有給休暇を取得したなどの理由で勤務していなかった時間は「労働した時間数」には含まれません。
３．残業代の注意点
残業代の認識の違いから未払残業のトラブルに発展するケースが増えてきています。特に中小企業での残業代請求によるトラブルが多発しています。 会社側は残業代を正しく理解することが大事で、勝手な解釈や間違った対応は厳禁です。最近は労働基準監督署も残業代の未払いに関しては非常に厳しい指導をしてくる状況にあります。ここでは主な注意点について３つ挙げておきます。ぜひご参照ください。
１．残業代は1分単位から支払わなければなりません。
よくあるのが給与計算処理を見させていただくと、「15分未満は切り捨て」で計算しているケースです。いわゆる「丸め」といわれる処理です。「1日8時間または週40時間」を超えた時間に関しては、１分単位で残業代（時間外労働手当て）を支払わなければならないのです。経営者は従業員にとって不利益にならない配慮が必要です。
２．残業代の計算には基本給に加えて、営業手当て等も含める必要があります。
残業代の計算をする時に、営業手当や役職手当等をつけているのに、基本給のみで計算しているケースがあります。残業代の時間単価の計算において除いても良いものは、一般的には賞与、家族手当、通勤手当、住宅手当、子供手当です。営業手当て、業務手当、役職手当（残業代支払対象者の場合）などの業務に関してつく手当はすべて含めなければなりません。
３．社員が勝手に残業しても、残業代を支払わなければならないケースもあります。
就業規則等で「残業の場合は会社から指示が出ます。その場合は所定の書類を所属長に提出しなければなりません。確かに「書類の提出のない残業は認めません」等の就業規則等の規定があれば、残業代は支払わなくてもよい場合もあります。しかし、この場合でも従業員の利益が優先されるので、この様に規定していても支払わなければならない場合が多く見られます。ましてや就業規則等の規定がなければ、会社は残業代を支払わなければならないのです。
３. ３６協定に関して
３−１.３６協定とは
３６協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。 労働基準法第３６条が根拠になっていることから、一般的には「３６協定」という名称で呼ばれています。
労働基準法第３６条には
「労働者は法定労働時間（1日８時間1週４０時間）を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合には、あらかじめ労働組合と使用者で書面による協定を締結しなければならない」と定められています。
会社が法定労働時間以上の残業や法定休日出勤を従業員に課す場合には、本来は労使間で「時間外労働・休日労働に関する協定書」を締結し、別途「３６協定届」を労働基準監督署に届け出ることになっています。（ただし、この「３６協定届」に労働者代表の署名又は押印がある場合は協定書と届出書を兼ねることができます。）
しかも、就業規則の作成と届け出は常時10人以上の労働者を使用する使用者と規定されているのに対し、36協定は労働者がたった１人でも法定の労働時間を超えて労働（法定時間外労働）させる場合、又は、法定の休日に労働（法定休日労働）させる場合には、届け出が必要となります。この「３６協定届」を労働基準監督署に届け出ずに従業員に時間外労働をさせた場合は、労働基準法違反となります。企業としてはブラックとなってしまいますので必ず提出することが大事です。
３−２.３６協定の限度時間
３６協定においては、「1日」、「1日を超えて3ヵ月以内の期間」、「1年」のそれぞれについて、延長することができる時間を定めることができます。そして協定の期間により、延長可能な時間には限度があります。（「労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」により定められています）
労働時間を延長できる限度期間はそれぞれ次の通りとなります。
一般の労働者、（ ）内は1年単位の変形労働時間制の対象者
- １週間：１５時間（１４時間 ）
- ２週間：２７時間（ ２５時間）
- ４週間：４３時間 （４０時間）
- １ヶ月：４５時間 （４２時間）
- ２ヶ月：８１時間 （７５時間）
- ３ヶ月：１２０時間 （１１０時間）
- １年間：３６０時間 （３２０時間）
３−３. ３６協定の特別条項って？
しかし、現実には、繁忙期や予想外の仕事が入った時などは、３６協定で定めた上限時間を超えざる得ない場合も発生します。そこでこのような特別な事情により、どうしても、３６協定の限度時間を超えて労働させることが必要な場合は、特別条項を付帯して３６協定を締結して届出ることにより、一定の期間について、３６協定の上限時間を超えて時間外労働をさせることが可能になります。具体的には、１ヶ月の時間外労働の上限時間を４５時間と締結しても、７０時間まで延長することができる旨の特別条項を付帯しておけば、繁忙期は１ヶ月間で７０時間までの時間外労働ができるようになるのです。ただし、この特別条項は、あくまで臨時的や突発的な場合が前提です。上限時間を超えて労働させることができる月数は、年間で６ヶ月間までと定められています。つまり、年間を通して、３６協定で定められた上限時間を超えることはできません。尚、３６協定や特別条項の付帯についての詳細については、厚生労働省の ホームページ等をご参照下さい。
４.まとめ
「未払い残業代を支払ってくれと社員から言われた」というトラブルが発生してしまうといわゆる「ブラック企業」のレッテルが貼られてしまいます。特に中小企業では信用問題に発展してしまいます。一方では、会社を退職した労働者の代理人として、称して「未払い残業代」を請求するという案件も増えております。経営者は残業代に対するしっかりとした知識と対策をしておかないといけない時代なのです。
