残業をしてくれる真面目で優秀な従業員は、会社としてもとても大切な人的資源です。ブラック企業ではよく聞かれるサービス残業を当社でもしているのではないかと考えてしまうこともしばしばあるのではないでしょうか。
正式な手続きは残業代を基本給とともに残業手当として毎月支給しないといけないのでしょうが、サービス残業をさせることのメリットはいかほどのものなのでしょうか。法令による罰則や、裁判等になるケース等を説明していきます。
目次
１. 残業代を支払わないとどんな罰則がある？
残業というものはそもそも法律で禁止されているものです。それを労働者の代表と話しあって、会社の繁忙期には基本の労働時間を超えた労務を提供することを協定で定めているものです。この決まり事が労働基準法36条にあるものですから、３６（サブロク）協定と呼んでいます。
「時間外・休日労働に関する協定」（以下、３６協定）を毎年所轄の労働基準監督署に提出することになっています。労使協定の一つである３６協定を締結することによって、経営者は従業員に対して時間外労働や休日労働をさせることができるようになるのです。
平成25年の厚生労働省労働基準局調査によりますと、中小企業のおよそ6割がこの３６協定を締結していない状況で、その内半数が時間外労働をさせている状況だということです。実際のところかなりの中小企業が３６協定を締結していない実状がわかってきます。この協定を守らなかった場合にはどうなるのでしょうか？
この労使協定を所轄労働基準監督署に未届けであった場合、30万円以下の罰金が処せられます。さらに最近では厚生労働省ホームページではブラック企業リストとして毎月更新されている企業リストに登録されて世間に公表されてしまう場合があるのです。
厚生労働省HP 長時間労働削減に向けた取り組み
http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/151106.html
未届けだけで上記のような罰則が発生しますが、従業員に対してサービス残業を実施し続けて、残業代不払いの場合には法違反で6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金も処せされる可能性もありますのでご注意ください。
２. 判例からみる企業が被るリスクとは
残業代の案件で裁判になるケースもあるようです。この場合大きくわけて２つのパターンにわかれます。一つは裁判の手前で紛争を解決するケース、もう一つは実際に裁判に至ってしまった場合のケースです。
ケース１の場合は、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」という法律により、経営者と従業員という当事者同士の紛争解決をしていきます。
２−１.ケース１ 従業員からの残業代請求
一番多いのが、不満をもって辞められた元・従業員からの残業代未払い請求です。円満退社できなかった理由はいろいろあるでしょうが、法律に順守して残業手当を支給していないのは会社側に非があるのがほとんどです。
「賃金の支払いの確保等に関する法律」という法律がありまして、会社を退職後も基本給以外の賃金未払いがあった場合には年率14.6％の遅延利息が生じまして、残業手当代金に上乗せして請求されることになります。
現在勤めている従業員からも残業代の請求が発生するケースもあるようです。このような場合には、自ら知識不足であることに対して非を認め、紛争になる前に清算をして今後の残業システムの構築をしていく方がベストでしょう。
２−２.ケース２ 裁判になった場合の「付加金請求」
ケース１は、従業員と会社の調停、話し合いによって処理が済んだ場合ですが、もし問題が長期化して裁判になった場合のケースをお話しします。
信じられないことかもしれませんが裁判に会社側が負けた場合、「付加金」というものを未支給の残業手当賃金とは別に、従業員側に支払わなくてはなりません（労働基準法114条）。この付加金額は、未支給の残業代金が100万円だった場合にはその同額である100万円を支払わないといけないのです。
通常の倍に額を支払わないといけないリスクがあるということを経営者は常に意識しておいた方がよろしいでしょう。
３.残業代未払いを防止するには
サービス残業は当たりまえという風土が会社にある場合、上記のような諸問題が将来的に発生することを鑑みて、この際ですから法律に沿った経営を考えてみてはいかがでしょう。労働基準法は労働者の味方ですが、経営者の味方ではないので後回しにされていた方は頭を切り替えて対処されることを考えてみてはいかがでしょうか。
まずは、３６協定を従業員と締結することからスタートしましょう。毎年提出しないといけない３６協定を基本に労務に関する経営計画を練っていくのです。中小企業の場合、常時10人以上に作成義務がある「就業規則」がないと３６協定は締結しなくてもいいと考えている経営者さんもいるようです。
ところが労働基準法では1人でも雇用していれば労使協定を結ぶ必要があるのです。
- 1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えて労働させる予定がある場合
（商業や娯楽演劇、保健衛生事業等の常時10人未満である特例対象事業の場合は、1日8時間・週44時間） - 法定休日に労働させる予定がある場合（会社が定める所定休日は除きます）
上記2項目に該当する労務の提供がある場合には、毎年必ず所轄の労働基準監督署へ労働者の過半数代表者との締結をして届出をしましょう。
次に残業時間を勤務表から計算して正確な残業時間を支給しましょう。割増賃金の割増率ですが、時間外労働25％以上・休日労働35％以上、深夜労働25％以上となっています。
- 時間外労働 25％以上
- 休日労働 35％以上
- 深夜労働（午後10時～午前5時） 25％以上
- 時間外労働＋深夜労働 50％以上
- 休日労働＋深夜労働 60％以上
法定休日ではなく、所定休日に残業させた場合はどうなるのかと悩む経営者が多いようです。この場合は週40時間を超えているかどうかが判断となります。1日8時間勤務で5日間、平日勤務をして、その週の土曜日（所定休日）に勤務させた場合には休日労働35％以上ではなくて、時間外労働25％以上で残業時間を計算します。
会社の平日勤務時間が1日7.5時間等の8時間未満にしている場合には、7.5時間×5日＝37.5時間と土曜日（所定休日）の2.5時間までは普通の法定労働時間となりますのでご注意して残業時間を計算してください。
（注）なお、休日労働を除いた時間外労働が1か月60時間を超えた場合には、50％以上の割増率が発生することになっています（法37条１）。そのかわり常時300人以下の中小企業の場合は猶予措置として従来の25％以上の割増率のままとなっています（中小事業主に対する猶予措置 法附則138条）。
タイムカードや出勤簿等の管理ですが、必ず従業員の自己申告制とします。
タイムカードは従業員に押させ、出勤簿は必ず従業員に書いてもらいましょう。ある会社によっては、慣例で会社の事務員がタイムカードあるいは出勤簿を作成して管理しているというケースもあると聞いたことがあります。決してそのようなことはなされないように致しましょう。
割増賃金の算定基礎となる時間給ですが、月給制の場合には基本給を1年間の月平均所定労働時間で割った金額となります。手当も算入されますが、以下の手当は個人的に変動しますので算入できずに除外します。
- 家族手当
- 通勤手当
- 別居手当
- 子女教育手当
- 住宅手当
- 臨時賃金
- 1か月を超える期間ごと支払われる賃金
３６協定には以下の事項を定めることになっています。
- 時間外労働や休日労働をさせる必要のある具体的な事由
- 業務の種類
- 労働者の数
- 1日及び1日を超える一定の期間について延長することができる時間・労働させることができる休日：
会社によって3か月期間や1年期間で労働時間制を組んでいますので、基準で定められた時間外労働の限度時間までしか定めることはできません。1年単位の変形労働時間制で、期間1年間で定めている会社の場合には限度時間は320時間となっています（労使協定を締結した時間を超えて労働時間をさせてはいけないということではありません）。 - 有効期間：1年間にするケースが多いです。
４. まとめ
うちは小さな会社だから総務部門にも３６協定や残業計算等の詳しい専門家がいないので困る、という経営者の皆さんがいましたら専門家に相談することをおススメします。就業規則も常時10人以上の事業所に作成する義務が発生しますが、努力義務として10人未満でも作成できます。
定年まで勤務してくれる大切な人材が退職して去らないようにも労務管理もしっかりすることは必要ではないでしょうか。その為にアウトソーシングというものがありますので、まずは労務管理専門の社会保険労務士さんに相談をしてみましょう。
裁判になって高額な弁護士事務所費用がかかる前に、まずはしっかりとした経営の基礎固めを心掛けていきましょう。
