近年、パワハラやセクハラなどのハラスメント問題が広く認知されるようになりましたが、新たに問題視されるようになってきたのが妊娠や出産に関する嫌がらせである「マタハラ」です。
2017年1月からマタハラ防止措置が義務化され、企業が講じるべき具体的な措置が明らかになりました。
今回の法改正で注目すべき点は、マタハラに該当する言動を直接規制するだけでなく、マタハラが起こり得る背景を改善していく職場づくりが企業に求められていることです。
目次
１. 法改正によりマタハラ防止措置化
平成29年1月1日からの男女雇用機会均等法の改正を受け、事業主に「妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策」を講じることが義務化されました。
これまでの育児・介護休業法や男女雇用機会均等法などでは、事業主が妊娠・出産・育児休業等を理由として、解雇や減給などの不利益な取り扱いを行うことは禁止されていました。
そして今回の改正ではそれに加えて、職場内での妊娠・出産・育児休業などを理由とした嫌がらせを防止するための措置を講じることが義務付けられました。企業にとっては、マタハラ相談窓口の設置や就業規則の改定などの対応が必須となります。
１−１.マタハラとは
マタハラ（マタニティ・ハラスメント）とは、「上司や同僚からの妊娠・出産・育児休業等に関する言動により、妊娠・出産した女性労働者や、育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されること」を指します。
つまり、一言でいうと「妊娠・出産・育児に関し行われる嫌がらせのこと」です。
そして、マタハラは次の2つの型に分けられます。
【制度等利用への嫌がらせ型】
労働者が産前産後休業や育児休業などの制度の利用請求をしたり、その制度を利用したことについて、解雇などの不利益な取り扱いをほのめかしたり、制度を利用することを阻害したり、制度を利用したことについて繰り返し嫌がらせをする言動によって、労働者の就業環境が害されるものを指します。
体的な例として、次のものが挙げられます。
- 上司に産前産後休業の取得を申し出たところ、「休みを取るくらいなら辞めてくれ」と言われた。
- 上司に育児休業の取得を申請したところ、「産休の次は育児休業か。どれだけ休むんだ」と言われた。
- 育児休業終了後、仕事に復帰し短時間勤務をしている労働者に対して「自分だけ短時間しか働かないなんて周りが迷惑する」と同僚に繰り返し言われた。
【状態への嫌がらせ型】
女性労働者が妊娠したことや出産したことなどに関する言動によって、女性労働者の労働環境が害されるものを指します。
具体的な例は次のようなものです。
- 上司に妊娠を報告した際、「新しい人を雇うから早く辞めて」と言われた。
- 上司や同僚から、「いつ休むか分からないから重要な仕事は任せられない」などのようなことを繰り返し言われ、通常の業務に就かせてくれない。
１−２. マタハラ防止措置が義務化によりもたらされる効果
現在の日本では、少子高齢化に伴って労働人口の減少についても問題視されています。
政府も「一億総活躍社会」のスローガンのもと、若者・高齢者・女性・障害のある方なども社会で活躍できるような社会の実現を目指して、様々な取り組みを始めたところです。その具体的な目標の一つとして「希望出生率1.8％の実現」もあります。
これを実現するためには、働く女性が不当に扱われることなく安心して出産・育児と仕事とを両立できるような職場環境の整備が重要になります。マタハラ防止措置の義務化は、職場内で産前産後・育児休暇を取得する労働者に対しての意識を変える良いきっかけになるでしょう。
また、産前産後・育児休暇を取得することにより受ける上司や同僚からの嫌がらせを減少させることもできるでしょう。しかしその一方で考えなければならないのは、この制度を利用して休業する労働者をサポートする側の労働者が痛みを感じる「逆マタハラ」です。
産休・育休で休んでいる労働者の業務のしわ寄せが、同僚や上司に降り注ぐことになり、残業に残業を重ねても業務が終わらないという事態になりかねません。
実際に、産休・育休で休業する労働者がいても、新しく人員を確保する企業は少なく、ほとんどの企業が残った労働者で全て対応しているというのが現状のようです。こうなると「逆マタハラ」問題が深刻化してくるのも納得です。
つまり、マタハラ改善のためには逆マタハラ改善がポイントになるといえます。新しい人材を確保するのは費用もかかることなので、それ以外の方法を模索してみるのもいいでしょう。
例えば、フォローする労働者の対価を見直したり、結婚・出産を望んでいない労働者にも長期休業を取得できる制度を設けたり、いつだれが休業しても大丈夫なようにペア制度を設けたりするなどの方法があります。
上司や同僚に産前産後・育児休業取得への理解や配慮を深めるとともに、それをフォローする側の労働者への対応も検討する必要があります。両方が揃って初めて、よりよい職場環境を作り出すことができるのではないでしょうか。
２. 企業が講じるべき措置
法改正を受けて、職場内でのマタハラ防止のために、企業は以下のような措置を講じることが義務付けられました。
２−１.「ハラスメントは許さない」という事業主の方針の明確化と労働者への周知・啓発
妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの内容とはどういったものか、これらのハラスメントをしてはいけないこと、育児休業等の制度を利用できることを明確にして、労働者に周知・啓発します。
また、当該ハラスメントを行った者は厳正に処分することを就業規則に規定した上で、労働者に周知・啓発しなければなりません。労働者や管理者の中には、ハラスメントがいけないと分かっていても、具体的にどのような言動がハラスメントに当てはまるのかが分からないという人が少なくありません。
そのため、ハラスメント研修を開催したり、ハラスメント防止リーフレットなどを作成して配布するなどして、「ハラスメントとは何か」「された人はどう思うか」など、労働者を啓発することが必要になってきます。
２−２.ハラスメント相談窓口を設ける
ハラスメントといえばマタハラよりも先んじてセクハラなどが問題視されていましたので、すでにセクハラ防止対策でハラスメント相談窓口を設置している企業も多いと思います。そして、同じようにマタハラにも相談窓口が必要とされます。
相談の内容や状況に応じて適切に対応できる相談窓口対応者を配置し、労働者からの相談や苦情に対応できる体制の整備が必須となります。
ハラスメントには他にもパワハラやパタハラなど様々なものがありますので、指針にも書かれているように、それら各ハラスメントの相談窓口を一本化して受け付けられる体制作りが望ましいとされています。
２−３.ハラスメント相談後の迅速かつ適切な対応
ハラスメントの相談を受けたら、相談窓口の担当者には迅速かつ適切な対応が求められます。事実関係を調査した上で、もしハラスメントの事実が明らかになれば、嫌がらせをした者に対して相応の懲戒処分が必要になる場合があります。
（就業規則にも懲戒根拠が必要となるため、法改正を受けて内容等適切に変更しておく必要があります。）
また、プライバシーの配慮をしながらも、事実の有無を問わず再発防止のための対策を講じる必要があります。研修などを行い、マタハラについての企業方針を改めて周知しましょう。
そして、ハラスメント被害者が二次被害にあわないように配慮することも重要なことです。さらに、事実関係の調査に協力したことを理由として不利益な取り扱いをしてはいけないことも大事なことです。
２−４.制度内容やどのような労働者が利用できるのかを周知させる
妊娠・出産・育児に関してどのような休業制度があるのかを、現在妊娠中の労働者だけでなく、これから妊娠する可能性のある労働者にも周知しておくべきです。そして「イクメン」という言葉が定着しつつある現在、男性労働者も育児休業の取得を希望する人が増えています。
小さなお子さんがいる男性労働者だけでなく、これから父親となる労働者にも周知しておくべきことといえます。
２−５.出産・育児休業をとる労働者への啓発活動
出産・育児休業をめぐるトラブルには、コミュニケーション不足も大きな原因となっていることが多く見られます。「制度があるのだから当然休業します」「勝手なことを言うな。こっちは困るんだよ！」などと双方が言い争っているような職場環境にはしたくないものです。
双方で十分なコミュニケ―ションをとり、上司や同僚は休業中の労働者をサポートし、休業する労働者も上司や同僚に感謝の気持ちを忘れずに安心して業務を任せて休業できるような、お互いに思い合える職場づくりができるように事業主が啓発していくことが必要です。
３.まとめ
平成29年1月1日からの男女雇用機会均等法および育児・介護休業法の改正により、マタハラに対しこれまでよりも具体的な対策が義務付けられることになりました。
「ハラスメントは許さない」という事業主の明確な意思を広く労働者に周知するとともに、どういった言動がハラスメントに該当するかなど研修を行ったりリーフレットを配布したりなどして啓発していく必要があります。
また、相談窓口を設置し、窓口担当者には迅速かつ的確な対応ができるよう指導する必要もあります。もし妊娠・出産・育児休業の取得を理由として解雇などの不利益な取り扱いを行った場合は、行政指導が行われることになり、さらに悪質なケースに対しては事業主名の公開もされることになります。
また、仮に裁判にまで発展した場合は、損害賠償金や慰謝料の支払いが必要になることも考えられます。このような罰則を受けたり裁判になったりしないように、事業主が先頭にたってマタハラ防止策を講じましょう。
マタハラ防止対策を講じることは、妊娠・出産する女性労働者だけでなく、そのサポートをする他の従業員の労働環境も整えるきっかけになります。労働者がお互いに理解し合い、協力し合える職場づくりを進めていくのも、企業の大切な責務といえるのではないでしょうか。
