労働（雇用）契約書を渡してないとどうなる！？考えうるリスクとは！

労働者を雇い入れる際には「労働契約書」を結ぶことになります。労働契約書には「絶対的記載事項」という必ず記載しなければならない事項と「相対的記載事項」という定めがある場合には記載したほうが良い事項があります。

これらをもれなく記載し、労働者と使用者双方で保管することによって、お互いに労働条件について確認することができます。しかし、労働契約書を労働者に渡すことは法的に定められているわけではないため、渡していないというケースもあります。

法的に問題がなくても、企業にとって大きなリスクとなる可能性があるため注意が必要です。

１.労働（雇用）契約書とは
- １−１.絶対的明示事項と相対的明示事項
- １−２.労働条件通知書や就業規則との関係性
２.労働（雇用）契約書を労働者に渡してないリスクについて
３. 知っておきたい！労働（雇用）契約書の雛形集
４.まとめ

１.労働（雇用）契約書とは

雇用契約書とは、使用者と労働者間での労働についての取り決めを書類としてまとめたものです。お互いに同意した上で書類として残すため、労働について共通認識をもつことができます。

また、何らかのトラブルになった際も、書面として残してあれば適正に対応することができます。労働者にとっても、労働契約をきちんと確認できるというメリットがあるため、労働契約書は使用者と労働者双方にとって重要な書類といえます。

雇用契約書に記載する内容は企業によって異なりますが、内容を自由に決められるわけではありません。必ず記載しなければいけない項目と定めがある場合には記載する方が良い事項がありますので、詳しく説明していきます。

１−１.絶対的明示事項と相対的明示事項

労働契約書に記載する内容は、必ず記載しなければならない「絶対的明示事項」と定めがある場合には記載しておいて方が良い「相対的明示事項」があります。

【絶対的明示事項】

労働契約の期間について
労働契約期間の定めについて記載します。一般的に正社員では雇用期間に定めはありませんが、パートや派遣社員等は期間が定められています。

有期労働契約を更新する場合についての基準について
パートや派遣社員など雇用期間に定めがある労働者について、雇用契約を更新するために必要な基準や条件などを明示する必要があります。
例えば、労働者の勤務態度や能力、または会社の経営状態などがあります。

就業場所や業務内容について
勤務する場所と業務内容について記載します。本社と支店がある場合は本社や支店名を明記し、業務内容もできるだけ明確に記載しておきましょう。

始業・終業時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休暇について
業務開始時間と終了時間について記載します。また、残業をさせる場合があるはその旨も明記しておきます。休憩時間や休日、休暇については労働者も気になるところですので、きちんと明記しておきましょう。

賃金の計算・支払方法について
給与はいくら支給するのか、またその金額の計算方法や支払い方法について記載します。
給与の計算方法は月給や時給などがあり、支払方法は銀行振込や手渡しなどがあります。
また、給与計算の締日や支給日については忘れずに明記しましょう。その際、給与振込日が銀行の休業日にあたる場合は、銀行の前営業日に振り込まれることも記載しておきましょう。

退職について
退職については、申出方法や退職希望日の何日前までに申し出る必要があるかなどについて記載します。
申出方法は口頭や書面がありますが、トラブル回避のためにも書面での提出が望ましいです。また、退職に伴う引き継ぎ作業などもありますので、遅くても退職希望日の1ヶ月前までには退職を申し出るよう定めるといいでしょう。
そして大事なことですが、解雇に該当する要件についても明記します。解雇については就業規則に定められているはずですので「就業規則の定めによる」と記載しておきます。

【相対的明示事項】

昇給について
昇給があるかどうか、ある場合は昇給となる基準や条件について記載します。

退職手当について
退職金制度があるかどうか、ある場合は正社員のみなのかなどについて記載します。計算方法や支払方法・時期などについても定めておきましょう。

賞与、臨時的な賃金について
賞与の支給があるかどうか、ある場合は年に何回の支給があり、基本給の何カ月分か記載しておくと労働者にとっても分かりやすいでしょう。また、実績による報奨金制度がある場合も記載しておきます。

食費や作業用品について
昼食代の補助が出るかどうかや、勤務に必要な制服や備品などは支給されるのか実費で準備するのかなどを記載します。

安全・衛生に関する事項について
企業には労働者の安全確保や衛生管理のための就業規則を作成することが義務付けられています。例えば、年に1回の健康診断を実施することや、始業前に機材の点検を充分に行うことなどが該当します。

災害補償、業務外の疾病扶助について
いわゆる「労災」のことです。企業は、労働者が業務上負うことになった災害に対し、補償を行う責務があります。

表彰、制裁について
労働者が功績により表彰を受ける場合や、悪質な勤務態度で制裁の対象になる場合は、具体的な要件を就業規則に定める記載があります。その旨を労働契約書に盛り込んでおくと後のトラブルを防ぐことに役立ちます。

休職について
産前産後休暇や育児休暇などの制度を設けている場合は、その旨も記載しておきます。

【パートの労働契約書での絶対的記載事項】

パートに対しては、次の4つの絶対的記載事項がプラスされますので、必ず記載してください。

昇給について
退職金について
賞与について
相談窓口について

１−２.労働条件通知書や就業規則との関係性

労働契約書と「労働条件通知書」は名称が似ていますが、この2つの大きな違いは、労働契約書は使用者と労働者が合意の上作成する契約書であるのに対し、労働条件通知書は使用者が労働者に一方的に通知する書類である点です。

労働契約書は使用者と労働者それぞれが保管することになるため、後のトラブルを回避する効果が期待できます。一方で労働条件通知書は使用者からの一方的な通知となるため、「労働者の合意が得られていない」という可能性が否定できません。

「そのような契約をした覚えはない」「そんな条件は聞いていない」などのトラブルが後を絶たないのも事実です。後の労使間トラブルを回避するためにも労使「合意の上」で労働契約書を結ぶことが望ましいといえます。

他に労働者が業務上守るべきものとして「就業規則」があります。労働契約書と就業規則に定めるべき事項は重複するものが多いため、重複部分について労働契約書に記載すべきなのか疑問に思う方は少なくありません。

特に退職や懲戒処分の事項は具体的な例が列挙してあるため、労働契約書にすべてを網羅することは難しいです。実は、就業規則に記載されている内容については労働契約書に盛り込まなくても、雇用契約の時に労働契約書と共に就業規則を交付すればよいとされています。

その際、労働契約書には「就業規則による」旨を忘れずに記載しましょう。

２.労働（雇用）契約書を労働者に渡してないリスクについて

労働者に労働契約書を渡すことは法的に決められているわけではないため、労働者に渡していない企業もあることでしょう。しかし法的に問題はなくても、企業にとってマイナスとなる大きなリスクにつながる可能性があります。

どのようなリスクが考えられるのか、しっかりと認識しておくことが大切です。

２−１.労使間トラブルが起こりやすい

労働条件について労使間の同意が得られていれば、共通認識を持つことになります。そして、労働契約書を労働者に渡してあれば、判断に迷った時など確認しながら業務にあたることができるので、トラブルが起きにくくなります。

仮に労働者が後日「そのような内容に合意していない」などと言い出した場合でも労働契約書に署名捺印してあることを示せば企業としては適正に対処することができます。労使間トラブルを未然に防ぐためにも、労働者にも渡しておくことが大切です。

２−２.労働者から雇用契約を破棄される

労働者から労働契約書の提示を求められた際は、速やかに応じる必要があります。もし記載されている事項と実際の状況が異なっている場合は、労働者は一方的に雇用契約を無効にし解除する権利を有しています。

また、企業が書面で労働条件を提示できなかった場合、法律違反として30万円の罰金が科されることがあります。せっかく雇った人材を失ったりペナルティが科されたりすることも考えられるため、企業にとって大きなリスクとなります。

２−３.「ブラック企業」と疑われてしまう

労働契約書がないからといって一概に悪い企業だということにはなりません。なぜならば、企業には「労働契約書を締結すべき」という決まりはなく、「労働条件について書面で明示する」ことが義務付けられているのみだからです。

しかし、一方的に明示するだけでは労使間での認識の違いが生じてしまうため、できるだけ労働契約書で双方の意思確認を行うことが望ましいとされています。また、労働者から見ると労働契約書がない企業はコンプライアンス意識が十分でないと判断されてしまう可能性があります。

近年、労働者の意識も高くなっていますので、無用な疑いをもたれないように気を付けたいものです。企業の基本姿勢に疑いがもたれてしまうと、「もしかしてブラック企業かも・・・？」などと思われてしまうかもしれません。

３. 知っておきたい！労働（雇用）契約書の雛形集

労働契約書は企業で一から作成しなくても、インターネット上で雛形を簡単に手に入れることができます。しかし、雛形を使用する際には気を付けるべき点が2つありますので注意しましょう。

自社の状況に合った内容に書き換える
企業によって労務制度は異なります。例えば休日一つを例にとっても、完全週休二日制のところもあれば隔週で週休二日制のところもあるでしょう。
雛形を書式通りに整えることよりも、労働者に対して正しく伝えることが一番大切なことなので、雛形で不十分な箇所は補ったり不要な箇所は削除したり、自社に合った内容に書き換えます。