社長と意見が合わない従業員や、態度や能率の悪い従業員に、思わず「クビだ！」と言いたくなることは有りませんか？社長さんでしたらご存知とは思いますが、一度雇い入れた社員は、簡単に解雇できません。「コイツはできそうだ。」と思って雇った社員が見込み違いだったりした時、頭が痛いところです。
「辞めてしまえ」とか、「クビだ」とか、「解雇だ」とかは社長さんの口から出てしまえば、効力を発揮してしまうことが有ります。後々「不当解雇だ！」と訴えられるようなことのないよう、慎重に対処した方が会社のためのようです。
目次
１. 解雇とは（労働契約法15条・16条を参考に）
まずは解雇とは何か。労働契約法を参考にみていきましょう。
１−１.解雇にも種類がある？4つの解雇の種類
解雇には、次の4つの種類があります。
①懲戒解雇・・・横領など、使用者が企業秩序を多いに損なうような重大な違反行為をした場合に適用されます。労働契約法15条では、懲戒解雇の言葉ではなく、「懲戒」のみの表現になっています。大変重い処分ですので懲戒の権利濫用を防ぐために、客観的に合理的な理由が有り、社会通念上相当であると認められる事由が対象となります。
②諭旨解雇・・・懲戒解雇に相当すると認められるような場合でも、会社の名誉がかかっていたり、本人に反省が見られるなどの情状酌量の余地がある時、会社側から退職を勧めることを言います。
ただし、「この勧告を拒否した場合には懲戒解雇とする。」などの文言を就業規則に規定したりします。社員本人から退職届等を提出させますので、解雇予告手当や退職金が支給されるケースもあります。
③普通解雇・・・無断欠勤や理由のない遅刻を頻繁に繰り返すなどで、勤務態度が悪かったり、仕事の能力を理由に行われる解雇が普通解雇に当たります。この場合も、社会通念上解雇が相当であると認められる必要が有ります。解雇は労働者に与える影響が大きいものです。キーワードは「客観的に合理的な理由が有り、社会通念上相当であると認められる」であることは、懲戒解雇と同じです。
④整理解雇・・・これは会社が倒産を避けるために、人員整理をせざるを得ないような状態の時に行われます。この場合社員に非はありませんので、「客観的に合理的な理由が有り、社会通念上相当であると認められる」ことに加えて、
- 会社の倒産危機等、客観的に見て整理解雇をしなければどうしようもない状態である
- 役員報酬削減、新規採用の中止など、倒産を避けるための企業努力をしたか
- 解雇対象者の選定が公平で合理的に行われたか
- 整理解雇を実施するにあたり、社員が納得するまで説明や話し合いをしたか
の条件が必要になります。整理解雇は複数の社員が解雇され、残る社員もいます。当然解雇された社員には「なぜ自分が？」と言う疑問が残り、トラブルに発展するケースが見られます。納得するまで話し合うことが大事になってきます。
１−２.解雇予告・解雇制限とは
労働基準法第20条に、「労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日以上前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。」と規定されています。平均賃金とは、原則として解雇の事由の発生した日以前3カ月に、その労働者に支払われた賃金の総額をその期間の総日数（暦日数）で割った金額です。
解雇予告は、次の場合に除外されます。
- 天変地異やその他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となり、所轄の労働基準監督署長の認定を受けた時
- 労働者の責に帰すべき事由で解雇する時で、労働基準監督署長の認定を受けた時
また、解雇をできない解雇制限がかかる時期が労働基準法第19条に有ります。 - 業務上の負傷や病気の療養のために休業する期間及び、その後30日間
- 産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間
どちらも社長でしたら、知っておかないといけない事柄です。
２． 従業員を円満に解雇する手順
それでは実際に円満に解雇する手順をみていきます。
２−１. 就業規則を整備しましょう。
就業規則を整備しましょう。就業規則を軽く見ている社長さんも多いですが、就業規則は社員の権利を規定するだけではなく、会社を守る働きも持っています。
きちんと整備して会社のルールや方針を社員に周知させます。解雇の条件などもできるだけ細かく盛り込んでおきます。当然、「客観的に合理的な理由が有り、社会通念上相当であると認められる」内容にしておきます。
２−２. 注意・指導をし、処分を積み重ねます。
問題を起こした社員にはその都度注意と指導をし、始末書を提出させます。それでも問題が改まらなければ、軽微な処分から段々重い処分を科していきます。能力不足の社員に対しても、教育・指導を行った文書を残します。配置転換や職種替えなども行い、会社側の努力を文書で残します。
２−３.自分から退職を申し出てきたら、退職届を書いてもらう。
注意や指導が続けば自分から退職を申し出てくることも有ります。必ず退職届を書いてもらいます。退職の申し出が無い場合は、退職加算金などを提示し、退職勧奨を行います。
退職勧奨に応じた場合にも、退職届は提出してもらいます。この場合の退職届には「退職勧奨に応じて」と記入して提出してもらって結構です。執拗に退職勧奨を繰り返すと、退職の強要として違法行為になるときも有ります。後日、本人の意思による退職を証明できるように、話し合いの内容を記録しておきましょう。
２－４.解雇予告手当を払い、解雇する
会社としてはできる限りの努力をした証明を残し、解雇予告手当を払って解雇します。「解雇」に円満が有るかどうかは疑問が残りますが、不当解雇で訴えられないために手順を踏んだ方が得策です。
３. こういう場合は解雇出来る？
３−１.モデルケース１
古い考えの経営者から見ると、労働組合は煙たい存在のようです。多くの中小企業には労働組合さえ有りません。そんな会社の社員が会社と（団体）交渉する方法として、個人単位で加入できる合同労組・ユニオンに加入したとします。そしてある日、待遇の改善を求めて団体交渉を求めてきます。
労働組合さえない会社としては青天の霹靂に近い団体交渉の申し出を、一人の社員が行っているとしたら、この異分子と思える人物を取り除きたいと考えるでしょう。この合同労組に所属したことを理由に解雇できるでしょうか？
答えはノーです。労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、もしくは労働組合を結成しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたことを理由とする解雇は禁止されています。（労働組合法7条）
３−２.モデルケース２
女性社員が結婚しました。会社としては、結婚すればいずれ妊娠・出産する。体調も不安定で休みがちになるだろう。妊娠したらその後は出産、育児で業務に支障をきたすので、やめてもらいたいから、解雇しよう。
これもノーです。女性の労働者については、婚姻、妊娠、出産、産前産後の休業の請求・取得を理由とした解雇はできません。妊娠中の女性、及び出産後1年を経過しない女性についても解雇は無効とされます。
４.解雇に関する注意点
解雇には法律上の制限があります。法律上禁止されている内容をきちんと把握しておきましょう。
- 業務上の傷病による休業期間及びその後30日間（労基法19条）
- 産前産後の休業期間及びその後の30日間（労基法19条）
- 国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇（労基法3条）
- 労働者が労働基準監督署へ申告をしたことを理由とする解雇（労基法104条）
- 労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為をしたことなどを理由とした解雇（労基法7条）
- 女性であること、あるいは女性が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業をしたことを理由とする解雇（男女雇用期間均等法8条）
- 育児休業の申し出をしたこと、または育児休業をしたことを理由とする解雇（育児・介護休業法10条）
- 介護休業の申し出をしたこと、または介護休業をしたことを理由とする解雇（育児・介護休業法16条）
これらの理由を除き、尚且つ、「客観的に合理的な理由が有り、社会通念上相当であると認められる」内容である必要が有ります。
５.まとめ
解雇されると、労働者は次の職を探すときに不利になりますし、自尊心も傷つきます。そのために不当解雇であるとの訴えも行われることが多いです。
また、会社側にも助成金が受けられなくなる、会社の社会的信用に関わるなどの不利益を被ることも有り、解雇や懲戒解雇に当たるような事例でも、退職届けを提出してもらい、円満退職の形を取るケースも良く見受けられます。
「クビだ！」と言わなくても済む優秀な人材を見極め採用するのも、社長の仕事です。
