意外と難しい！？従業員が育休・産休時の会社が行う手続きと届け出の流れ

近年共働き世帯は増加の一途をたどっており、仕事を続けながら出産・育児に臨む女性が増えています。そのため、会社でも産休や育児休暇を取得する社員が出てきて、実際に社員から申し出を受けた際に、どのような手続きをとっていいのか戸惑ってしまうかもしれません。

ここでは、産休や育児休業の取得において、会社としてどのような手続きをとるべきなのか、産休に入る時から育児休業を終了するまでに必要な手続きを5つに分けてご説明していきます。

手続きにもれがないよう、しっかりと理解しておきましょう。

１．社員が育休・産休を取得！会社が行う手続きの流れ

社員から産休や育児休業を取得する旨の申し出をうけた場合、会社はどのような手続きをとればいいのでしょうか。産休に入るときから育児休業を終了するまで、会社には主に次の5つの手続きを行う必要があります。

1. 産休による「社会保険料免除」手続き
2. 「出産手当金」の申請手続
3. 育児休業による「社会保険料免除」手続
4. 「育児休業給付金」の申請手続
5. 「育児休業等取得者終了届」の提出

では、5つの手続きについて、1つずつご説明していきます。

１−１. 社員が産休に入ったら「社会保険料の免除手続」を

以前は、産休中も健康保険・厚生年金保険の保険料を納付しなければなりませんでしたが、平成26年4月30日以降に産休が終了する方から納付が免除されるようになりました。産休を取得する社員から申し出を受け、会社が「産前産後休業取得者申出書」を日本年金機構へ提出することにより、社員分および会社分ともに納付が免除されます。

保険料の納付が免除される期間は、産休を開始した月から終了予定日の翌月の月の前月（産休終了日が月ま末日の場合は産休終了月）までです。

＜引用：日本年金機構「産前産後休業保険料免除制度」＞

なお、この申請は産前産後休業中に行わなければならず、給与が有給・無休であるかは問われません。

１−２. 産休中は原則無給のため「出産手当金」の申請手続を

産休中は、基本的に給料は支払われず無給になります。出産手当金とは、健康保険に加入している社員が出産のために会社を休んだ場合に、健康保険が給料の60％程を給付してくれる制度です。

出産手当金の申請は、原則として出産した本人が行うものですが、会社が代わりに行うところも多いです。手当金の対象となるのは、出産日以前42日（多胎妊娠の場合98日）から出産の翌日以降56日目までですが、出産が予定日よりも遅れた場合は、その分も支給対象に含まれます。

＜引用：全国健康保険協会「出産で会社をやすんだとき」＞

ただし、出産手当金を受けるためには次の4つの条件を満たしている必要があります。

1. 健康保険の被保険者である（夫の扶養では不可）
2. 出産のために会社を休んでいる
3. 産休中給与が支払われていない
   （給与の一部が支払われている場合は出産手当金から給与を差し引いた額が支給される）

4. 妊娠85日以上の出産である

１−３. 育児休業中も「社会保険料の免除」手続を

産休ののちは育児休業を取得するケースが多いですが、育児・介護休業法では満3歳未満の子を養育するための育児休業中についても、健康保険料・厚生年金保険料の納付を免除する措置があります。

会社は、社員から育児休業中の社会保険料の免除の申し出を受けた場合、「育児休業等取得者申出書」を日本年金機構へ提出します。育児休業中の社会保険料も、産休中のときと同様に社員分・会社分ともに保険料が免除になります。

この免除措置は、社員からの申し出があった場合に会社が手続きを行うことになり、社員が希望しない場合は保険料を徴収し納付しても問題ありません。

１−４. 社員の生活のため「育児休業給付金」の申請手続を

育児休業中も、基本的に給料が支払われず無給になることがほとんどです。そこで、育児休業を取得した社員の生活をサポートするために、雇用保険（公務員は共済組合）から「育児休業給付金」が支給されます。

この手続きも会社が行うことになりますので、育児休業手当金の受給について社員から申し出があった場合は、「育児休業基本給付金の申請書」と「受給資格確認票」をハローワークに提出します。

受給金額は、育児休業開始後6ヶ月間は給料の約2/3の金額になり、その後は1/2の金額が支給基準になります。また、育児休業給付金を受給するためには、次の4つの条件にあてはまる必要がありますので、社員から申し出を受けた際はしっかりと確認してから手続きを進めるようにしましょう。

1. 雇用保険（共済組合）に加入していて育児休業を取得しているが、復職し働き続ける
2. 育児休業開始日以前の2年間に、原則として1ヶ月に11日以上労働した月が通算12ヶ月以上ある
3. 育児休業開始から1ヶ月ごとの区切りで休業日が20日以上ある
4. 育児休業日前の給料と比較し、8割以上の給料が支給されていない

１−５．育児休業が終了したら「育児休業等取得者終了届」を提出

「育児休業等取得者申出書」を提出して、育児休業中の社会保険料の免除を受けていた社員が育児休業を終了したときは、会社は「育児休業等取得者終了届」を日本年金機構へ提出しなければなりません。

育児休業を予定通り取得し終了するケースの他に、次のように終了予定日よりも早く終了するケースがあります。

• 当初の予定よりも早く復職する
• 社員が産休を取得する
• 養育している子が死亡した場合

２．意外に忘れがち！？厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例とは

厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例とは、3歳未満の子供をもつ厚生年金保険加入者を対象とした制度です。小さい子供を育児中は、時短就労をするケースが増えており、労働時間数が少なくなると必然的に給料が下がり、標準報酬月額が改定されることになります。

社員にとって保険料が安くなるのは嬉しい反面、将来受給できる年金額が少なくなってしまうというデメリットがあります。

そこで、3歳未満の子供を養育している期間中の給料が、養育期間前の給料より下がってしまっても、従前の標準報酬月額を「みなし標準報酬月額」として年金額の計算に用い、実際の保険料は低い標準報酬月額で計算するよう、特別な措置が取られることになりました。

会社は社員から申し出を受けた際は、「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を管轄の年金事務所に提出して標準報酬月額の改定を行います。厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書の提出の際は、戸籍謄本（抄本）または戸籍記載事項証明書、住民票を添付する必要があります。

また、この制度は妻だけではなく夫にも適用することができます。さらに、申請を忘れていた場合でも、過去2年間までさかのぼって申請できますので、間に合う場合は申請することができます。

この制度はつい忘れてしまいがちなので、従業員から申し出がなかった場合、会社の方から確認してみるといいかもしれません。

３. 育休時に有給を使わせて欲しい！どんな手続になる？

育児休暇中は原則無給なので、「有給を使いたい！」という社員が出てくる可能性があります。

「有給は社員の権利」と言われることがあるため、育児休業中も消化できるはずと思う社員もいるかもしれませんが、労働基準法によると有給は「労働義務のある日に労働を免除し、就業規則その他これに準ずるものによって定められた賃金を保障させるもの」と定められています。

育児休業中は「労働義務」がありませんので、有給を使うことは認められていません。育児休業が終了すれば有給を消化することができますので、法律で認められないことと併せて、社員に丁寧に説明するようにしましょう。なお、有給の消化はできませんが、育児休業中でも新たな有給は付与されます。

育児休業中は労働の義務がないので有給の付与対象から外れてしまうと思われがちですが、産休と育児休業は特別な扱いとされ、他の社員と同様新たな有給は付与されることになります。

４.まとめ

産休や育児休業において会社がすべき手続きは色々とありますので、手続きもれのないように、一覧表でまとめておくといいでしょう。また、申請期限が過ぎてしまうと社員の不利益になるものもありますので、スケジュールをたてて1つ1つ行っていきましょう。

さらに、産休や育児休業における手続きは、社員からの申し出によって行うものが多いため、社員の希望を早め早めに確認しながら進めていくことが大切です。

社会保険料の免除は社員だけでなく、会社にとってもメリットのあることなので忘れずに手続きを行うとともに、今後更に法改正が行われることも考えられるため、最新の情報を得られるよう努めることも大切です。