人事担当も助かる！変形労働時間制とは？届出や手続き方法を簡単に解説

会社を運営していると、「忙しい時期」「時間的に余裕のある時期」というような繁閑期が出てくるものです。忙しい時期には従業員に残業してもらい残業代を支払うことになりますが、残業代の支払いに頭を抱えている経営者もいらっしゃることでしょう。

そこでおすすめなのが「変形労働時間制」で、勤務時間を一定期間内でうまく調整できれば残業代を削減することができます。ここでは、労働者にとっても効率よく就業でき、経営者にとっても残業代削減などの効果がある変形労働時間制について詳しく解説していきます。

 １.変形労働時間制とは

変形労働時間制とは、一定の単位期間の週あたりの平均労働時間が40時間を超えないことを条件とし、特定の日や週に法定労働時間を超えて従業員を労働させることができる制度をいいます。

労働基準法で定められている法定労働時間では、1日8時間、1週間40時間が上限になっていますが、業種や職種によっては「月末は忙しいが月の半ばは比較的時間がある」「夏は忙しいが冬は割と閑散としている」など一定期間の内で業務の繁閑が変動することがあります。

このような場合に変形労働時間制を活用すると、繁忙期の労働時間を長くし閑散期の労働時間を短くすることができるので、残業代を押させる効果が期待できます。変形労働時間制は単位期間によって「1箇月単位」「フレックスタイム制」「1年単位」「1週間単位」の変形労働時間制がありますので、それぞれについて詳しく解説していきます。

 １−１.１箇月単位の変形労働時間制

1箇月単位の変形労働時間制は、週の平均労働時間が40時間を超えないように労働時間を調整し、特定の日や週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。この1箇月単位の変形労働時間制は、例えば月初・月末は忙しいけれど中旬は割と余裕があるというように、1箇月の中で繁閑期がある業種や職種に向いています。

また、1箇月単位の変形労働時間制は、就業規則に規定するだけで導入できるので、簡単に活用できるメリットがあります。

 【1箇月あたりの労働時間の上限】

1箇月あたりの労働時間の上限は上表のようになりますので、就業規則に労働時間を定める際には上限を超えないように注意しましょう。

 【時間外労働の割増賃金】

変形労働時間制を導入した場合でも、時間外労働が発生した場合には割増賃金を支払う必要があります。1箇月単位の変形労働時間制の場合には次の3つの場合が時間外労働になります。

• 1日に8時間を超える所定労働時間を設定した場合はその設定時間を、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
• 1週間に40時間を超える所定労働時間を設定した場合はその設定時間を、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間（①で該当した時間は除く）
• 単位期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（①、②で該当した時間は除く）

１−２.フレックスタイム制

フレックスタイム制は、1箇月以内の一定期間における総労働時間をあらかじめ定めておき、従業員がその労働時間の範囲内で各日の始業時間と終業時間を自由に決めることができる制度です。フレックスタイム制を導入すると、効率的に働くことができたり育児や介護などと両立することができるので、柔軟に就業できるようになります。

また、残業時間を削減する効果も期待できるため、労使双方にメリットのある制度といえます。フレックスタイム制では、就業時間を自分で決めることはできますが、「コアタイム」を設ける場合はその時間には必ず勤務していなければなりません。

フレックスタイム制度導入する場合は、就業規則に「始業および就業の時刻を労働者に委ねる」といった文言を規定する必要があり、さらに会社と従業員代表とで「労使協定」に合意する必要があります。

【時間外労働の割増賃金】

フレックスタイム制を導入した場合でも、時間外労働が発生した場合には割増賃金を支払う必要があります。また、深夜割増賃金や休日割増賃金も労働基準法に則って適用されますので、該当する時間帯に勤務した場合には深夜割増賃金・休日出勤手当を支払う必要があります。

１−３.１年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制は、1箇月超1年以内の週の平均労働時間が40時間を超えないように労働時間を設定することで、特定の日や週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。1年単位の変形労働時間制は、例えば夏は忙しいけれど冬は閑散としているというように、季節ごとに繁閑の差が著しい業種や職種に向いている制度といえます。

しかし、特定の時期の労働時間が長くなることは従業員にとってリスクもあることから、労使協定の締結が必要であったり労働時間に制約が設けられるなど、導入の条件は1箇月単位のものよりも厳しくなります。

【労働日数・労働時間の上限】

1年単位の変形労働時間制には、労働日数や労働時間に限度が設けられています。

• 単位期間における労働日数の上限
  1年単位の変形労働時間制の場合の労働日数の限度は、1年間に280日となっています。ただし、単位期間が3箇月未満の場合は労働日数に限度がありません。3箇月超1年未満の場合は、以下の式で算出された日数が上限となります。
  労働日数の上限＝280×（単位期間の歴日数÷365）

• 1日または1週間の労働時間の上限
  1年単位の変形労働時間制を導入した場合の1日の労働時間は10時間、1週間の労働時間は52時間が上限になります。ただし単位期間が3箇月を超える場合は、次の2つの条件を満たす必要があります。
  ・1週間の労働時間が48時間を超える週を連続させるのは3週まで
  ・単位期間を3箇月ごとに区切った各期間で、週の労働時間が48時間を超える週は週の初日で数えて3回まで

• 連続して労働させる日数の上限
  単位期間で連続して労働させられるのは6日が上限となります。ただし、特に繁忙な期間「特定期間」を設定した場合は、連続して労働させることができる日数の上限は「1週間に1日の休みが確保できる日数」になります。

【時間外労働の割増賃金】

1年単位の変形労働時間制を導入した場合でも、時間外労働が発生した場合は割増賃金を支払う必要があります。時間外労働に該当するのは1箇月単位の変形労働時間制と同じです。

１−４.１週間単位の変形労働時間制

1週間単位の変形労働時間制は、1週間単位で各日の労働時間を定めることができる制度です。忙しい日にはある程度長時間労働し、忙しくない日は有給休暇を取得したり労働時間を短くしたりして、労働時間の短縮につなげることができます。

ただし、この制度を導入できるのは、従業員が30人未満の小売業・旅館・飲食店等に限定されているので注意が必要です。1週間単位の変形労働時間制を導入した場合、各日の労働時間の上限は10時間となり、各日の労働時間については、その前の週末までに書面で通知しなければなりません。

この1週間単位の変形労働時間制を導入するためには、「1週間の労働時間を40時間以下にする」「40時間を超えた場合には割増賃金を支払う」ことを労使協定に定めて、労働基準監督署に届け出る必要があります。

２.各届出の手順や手続き方法

「1箇月単位」「フレックスタイム制」「1年単位」「1週間単位」の変形労働時間制は、それぞれ労使協定や就業規則等で定める事項が決められています。また、労働基準監督署への届出が必要なものもありますので、それぞれ解説していきます。

【1箇月単位の変形労働時間制】

1箇月単位の変形労働時間制を導入するにあたっては、労使協定または就業規則にその旨を規定しなければなりません。

定める事項は次の項目になります。

• 対象となる労働者の範囲
• 変形期間
• 変形期間の起算日
• 変形期間を平均して、1週間あたりの労働時間が週の法定労働時間を超えないこと
• 変形期間での各日・各週の労働時間
• 各労働日の始業・終業時間
• 有効期間（労使協定の場合のみ）

労使協定で定めた場合は、協定を更新するたびに労働基準監督署へ届出が必要になります。一方、就業規則で定めた場合は、常時10人以上の従業員を使用する会社は労働基準監督署への届出が義務付けられているので、この制度を定めるかどうかに関わらず届け出が必要です。

【フレックスタイム制】

フレックスタイム制を導入する際は、会社と従業員との間で労使協定を締結しなければなりません。

労使協定には次の事項を定めます。

• 対象者の範囲
• 清算期間
• 清算期間における総労働時間
• 標準となる1日の労働時間
• コアタイム・フレキシブルタイム

なお、労使協定の締結は義務となっていますが、届出は義務付けられていません。

【1年単位の変形労働時間制】

1年単位の変形労働時間制を導入する際には、あらかじめ以下の事項について労使協定を定める必要があります。

• 対象となる労働者の範囲
• 変形期間
• 特定期間（変形期間のうち特に繁忙な期間）
• 変形期間における労働日
• 労働日ごとの労働時間
• 有効期間
• 1日および1週間の労働時間、休日についての規定（変形期間が3箇月を超える場合）

労使協定は制度を導入する前までに労働基準監督署へ届け出ます。

【1週間単位の変形労働時間制】

1週間単位の変形労働時間制を導入するためには、労働時間の決定に際し従業員の意向を聞き尊重した上で労使協定を締結し労働基準監督署に届け出なければなりません。

なお、労使協定だけでは変形労働時間制を労働基準法上適法化させる効果しかないため、従業員に変形労働時間制を活用して労働させる義務を生じさせるためには、就業規則等で労使協定の内容による就労義務を定める必要があります。

３.モデルケースで解説！

ここまで、単位期間の異なる変形労働時間制の内容や手続き方法について解説してきましたが、ここからは、具体的にどのように導入すればいいのか、モデルケースを用いて解説していきます。

1箇月単位の変形労働時間制とフレックスタイム制の2つのケースについて見ていきましょう。

３−１.１箇月単位の変形労働時間制の導入ケース

1箇月単位の変形労働時間制は、「月末だけが忙しい」などように1箇月の中で繁閑の差がある会社で導入すると効果的な制度です。例えば土曜日・日曜日が休日である会社の4月を例にとって見てみましょう。

4月は30日なので、法定労働時間の総枠は171.4時間となります（前出の表より）。
171.4時間を超える部分の労働時間は割増賃金を支給する必要がありますので、この時間内で労働時間を配分すれば残業代は発生しません。

＜4月カレンダー＞

【月末が忙しい場合】

月末が忙しい会社であれば、月の下旬の労働時間を長くします。

• 4月1日～19日：1日7時間労働
• 4月20日～30日：1日9時間労働

7時間×15日＝105時間、9時間×7日＝63時間で合計168時間となりますので171.4時間を超えないため残業代は発生しません。

【月初が忙しい場合】

また、月初が忙しい会社であれば、月の上旬の労働時間を長くします。

• 4月1日～10日：1日9時間労働
• 4月11日～30日：1日7時間労働

9時間×8日＝72時間、7時間×14日＝98時間で合計170時間となり、こちらも残業代は発生しません。

３−２.フレックスタイム制の導入ケース

フレックスタイム制にはコアタイムとフレキシブルタイムがあり、コアタイムの前後には必ずフレキシブルタイムを設けなければなりません（コアタイムを設けない完全フレックスタイム制にすることも可能です）。

厚生労働省は、「コアタイムが極端に長いケースは始業・終業時間を労働者本人に委ねられていることにはならない」と通告しているため、コアタイムは4時間前後に設定することがポイントです。

＜フレックスタイム制の例＞

7：30～11：00・・・フレキシブルタイム

11：00～15：00・・・コアタイム

15：00～20：00・・・フレキシブルタイム

このように定めると、11時～15時のコアタイムには従業員が必ず勤務していることになるため、会議や打ち合わせなど行うことができます。

４.まとめ

変形労働時間制について解説してきましたがいかがでしたでしょうか。変形労働時間制を活用すると、業務の繁閑に応じて従業員の労働時間を調整することができるので、長時間労働の削減効果が期待できます。

労使双方にメリットのある制度ですが、適正に運用されない場合労働時間が逆に長くなったりと従業員に大きな負担がかかる可能性があります。変形労働時間制を導入する際は、従業員の意見も尊重し必要な手続きを踏んだうえで、労働時間をしっかりと管理しながら活用することが求められます。