少人数の会社を運営される経営者の皆様、会社の法律「就業規則」を作ってみませんか？
組織には、規模と人数を問わず、確立したルールが必要です。そして、そのルールを作るのは経営者の仕事です。少人数の会社であれば、社長も「経営」に専念することはなかなかできず、営業の第一線に出て忙しい毎日を送っていることと思います。
ですが、「営業」は従業員に任せることができます。いっぽうで「経営」は、社長の仕事であって誰にも任せられません。会社のルールを設計することも、経営の一部です。
目次
１.就業規則とは
就業規則は、その会社の従業員の、就業に関するルールを定めたものです。
わかりやすい例を挙げますと、従業員を「解雇」しようとしても、きちんと就業規則に解雇に関する詳細な規定がないと、日本の法律の下では非常に困難です。社長の気分次第での解雇など、論外となっています。
従業員の権利を制限するのにはルールが必要です。解雇は、会社から追い出す対応ですから、ルールがないとできません。「常時１０人以上の労働者を使用する」場合、その使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出ることになっています（労働基準法第８９条）。行政官庁とは、所轄の労働基準監督署を指します。
従業員が１０人いない会社には、就業規則の「作成義務」も「届出義務」もありません。ですから、作らなくてもなんのペナルティも受けません。
１－１.従業員の数え方
従業員が「常時１０人」いることの判断にあたっては、「パートタイマー・アルバイト」の人数も含まれます。派遣社員は、雇用関係にありませんので人数に含まれません。
また、人数は「事業場」単位で数えます。「営業所」などの物理的に区切られたひとつの職場に、１０人以上いることが要件となります。
２.就業規則作成を考える前に
１０人以上の従業員を抱える会社の場合、「就業規則」を作成するのは権利ではなく法的義務です。そうしますと、最初に「作る」という行動の誘因があるわけです。１０人未満の会社の場合、就業規則を作るメリットがないと、行動の誘因が働きません。
経営者として今後会社をどうしていきたいかを考えてみてください。次の考えが思い浮かぶなら、作るメリットがあると思います。この機会に就業規則の作成を検討してみましょう。
- 近い将来、従業員１０人以上の会社にする予定
- 従業員の統治の方法を、今のうちからきちんと考えておきたい
- 仕事の責任の所在も、きちんと決めておくつもり
- 賞与など、社長の気まぐれでだすのではなく、ルール化したい。
ひとつも思いつかない場合、就業規則を作成しようという前に、今後会社をどうしていくのか、きちんとプランニングを考えるほうが先かもしれません。就業規則は無味乾燥な文書として作っても、大した意味はありません。そこにきちんと、会社の思想が含まれていなければいけません。
３.就業規則作成にメリットはある？
法律によって作成義務・届出義務が定められている「就業規則」。作成義務のない小さな会社にとって、わざわざこれを作成するメリットは、なにかあるのでしょうか。反対に、デメリットのほうから先に考えてみます。
Web上に数多く出ているモデル就業規則を手直しして、就業規則を作ったとします。モデル規則を元にするなら、法的に必要な条文は網羅されているはずです。その作った就業規則を従業員に公開したときの、経営者の不安はないでしょうか。
その規則を盾にして、権利を主張してくる従業員もいるのではないか。そういう不安があるくらいなら、作らない方がずっといいという感想を持つ社長もいることでしょう。
たとえば、会社がきちんとした時間外手当を支払っていないときに、長い残業をさせられていた従業員が、就業規則（賃金規程）を根拠に法外な時間外手当を支払えと言ってきたら、それは経営者には嫌でしょう。
「従業員には余計な知恵を与えるな。なるべく効率的に働かせるべきだ」という発想を持っている経営者は間違いなくいます。確信的にそう考えて経営をしている人に対しては、作成義務もない状態で「就業規則」を作るという発想など、まったく響かないものでしょう。
３－１.就業規則の虚実
ただ、従業員が権利を主張してきたとして、それは「就業規則」そのものに発する問題ではありません。もともと、就業規則を整備していようがそうでなかろうが、雇用関係において、労働基準法等の法令に違反した取扱いなどはできません。
違法な時間外労働をさせられ、しかも割増賃金を支払われていない従業員が、法令に基づいて時間外労働に関する賃金を請求してきたとするなら、それに応じないわけにはいきません。違法な実態を放置していた経営者の責任が問われるとすれば、それは当たり前のことです。
現代では、Web上に多くの情報が溢れています。労働に関する知識が薄い従業員でも、情報収集能力に長けた人なら、真実にはすぐに行きつきます。それを防いでいるのは、従業員の、会社との日ごろの信頼関係です。いったん信頼関係が崩れれば、悲劇はすぐに訪れます。
３－２.就業規則は会社のルールを映すもの
経営者としては、労使の信頼関係を深めるためにも、きちんとしたルール設計はあったほうがいいのです。就業規則は、会社のルールを反映したものにほかなりません。
まずはルールが確立していることが重要です。ルールが確立している会社においては、それを書面に起こせば立派な就業規則ができるわけです。もちろん、モデル就業規則を読んで、決めるべきルールが決まっていなかったことに気づくこともあるでしょう。
たとえば昇給や、褒章などです。従業員の権利を制限するのではなく、利益を与えるほうについては、トラブルは少なめです。ですが、いったん毎回賞与を与えるようになれば、そこには従業員間の待遇差であるとか、額に対する不満であるとか、さまざまな問題が現れます。
会社のルールに、法律の要請を肉付けしていってできあがった就業規則が、トラブルを招くようなことはありません。就業規則を作成するにあたって、モデル規則とその解説に記載されている内容を照らし合わせ、現在の会社運営が、法律上どう判断されるものなのか、その実態をまずきちんと把握しましょう。
単に書面としての「就業規則」を作るだけの問題ではありません。現在の会社のルールが、世間から見て適法で、どこに出しても恥ずかしくないものであることが、求められているのです。
経営者になると、「ルールを守る」ということに後ろ向きになる事象が見られると思います。「法律を守っていたら経営はできない。守っている経営者などいない」などとうそぶいて、法律と向き合うことを避けるのです。
ですが、「法律を熟知したうえで、あえてそれを守らない」という経営者などほとんどいません。実際のところは、あたかも都市伝説のように「ルールを守ると経営ができなくなる」と考えているだけではないでしょうか。
４.１０人未満の会社での就業規則の法的地位
法的義務のない就業規則を作った場合、どのような扱いとなるでしょうか。まず、労働基準監督署に届ける必要はありません。「あえての作成」にはメリットがあるのですが、「あえての届出」に意味はありません。
労働基準監督署に就業規則を提出すると、その内容について行政が「お墨付き」を与えてくれるという誤解が世間には多く見られるのですが、そういうものではありません。届出は不要ですが、従業員代表者の意見を聴く必要はあります。「意見を聴く」というのは、「意見に拘束される」という意味ではありません。
就業時間を、経営者が「９時３０分から１８時３０分」と決めて就業規則を作成したときに、従業員代表が「９時から１７時３０分」にして欲しいと意見を出したとして、これを聞き入れる必要まではありません。なお、「従業員への周知」は必要です。経営者が一方的に作って周知していない規則は、そもそも「就業規則」と言えません。
ところで、法的義務なく作った就業規則も、法的な地位を占めます。まず、就業規則を変更する際には、従業員の意見を聴く義務が生じます。それ以外、「労働契約法」という別の法律に就業規則が登場します。
合理的な内容の就業規則を周知している会社の場合、労働契約法により、労働者の「労働契約」の内容は、就業規則の内容となります。どういう意味かと言いますと、就業規則は会社の法律ですので、会社の法律に従って個別の労働契約の内容が決まるということです。
もうひとつ労働契約法が定める内容は、「就業規則を従業員の不利益に一方的に変更することができない」ことです。この部分だけを耳にしますと、そのような面倒なものを作って会社の首を絞める必要があるか？ という感想になるのも自然かもしれません。
ですが、ルールというものは本質的にそのようなものです。労使二者の関係を規律するのですから、経営側だけが好き放題できるはずはありません。ルールを作るということは、労使関係から経営者の横暴を排除するということでもあるのです。
５．まとめ
従業員１０人未満の会社における「就業規則」の捉え方についてお知らせしました。まずは、会社を今後どうしたいかをよく考え、会社ルールの就業規則を整備していくことを判断しましょう。
