【わかりやすく解説】労働者派遣法の3年ルールとは?

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派遣社員を受け入れている会社は多いと思いますが、「労働者派遣法の3年ルール」についてきちんと理解されているでしょうか?

労働者派遣法は、2015年9月30日に改正されましたので、それ以降に締結された派遣契約が適用対象となり、2018年9月以降に3年ルールの対象となる派遣契約が発生してくることが見込まれます。

ここでは、労働者派遣法の3年ルールについて基本的な内容を確認するとともに、事業所や派遣会社がとるべき対応・対策について詳しく解説していきますので、しっかりと理解しておきましょう。

 1.労働者派遣法の3年ルールとは

労働者派遣法の3年ルールとは、一言でいえば「同じ事業所の同じ部署で同じ派遣社員の受け入れは最大で3年までとする」というものです。3年ルールは、労働者の雇用の安定はもちろんのこと、「正社員の雇用を促進する」という政策的な目的も併せ持っています。

では、労働者派遣法の3年ルールについて詳しく見ていきましょう。

 1-1.3年ルールには「個人単位」と「事業所単位」の2種類がある

労働者派遣法の3年ルールでは、①派遣労働者個人単位の期間制限②派遣先事業所単位の期間制限の2種類があります。

  • 派遣労働者個人単位の期間制限について
    派遣社員は、派遣先の事業所の同一の部署では、3年以上勤務することができず、3年経過後に「抵触日(*)」を迎えることになります。しかし、他の事業所に代わったり、同じ派遣先のままでも違う部署に異動したりすれば3年経っても勤務し続けることができます。
  • 派遣先事業所単位の期間制限
    原則として、事業所は3年を超えて派遣社員を雇うことはできず、例えば派遣社員Aさんが1年前から働いており、2年目からは派遣社員Bさんが働くことになった場合、Bさんは3年を待たず2年しか勤務することができません。しかし事業所の過半数労働組合の許可がある場合は、例外的に延長することができます(後に詳しく解説します)。(*)抵触日:派遣期間を過ぎた翌日を指します。抵触日が4月1日なら勤務できるのは3月31日までとなります。

1-2.労働者派遣法改正で3年ルールの適用範囲が拡大された

労働者派遣法が2015年9月30日に改正されたことを受け、3年ルールの適用範囲がすべての業種に拡大されることになりました。

実は、改正前はいわゆる「26業務」といわれるソフトウェア開発、機械設計、秘書、通訳などの専門的知識や技術を必要とする業務に限って3年ルールが適用されていましたが、改正を受けて適用される範囲が26業務だけでなくすべての業種となりました。

1-3.労働者派遣法の3年ルールには例外がある

労働者派遣法の改正により、原則としてすべての業種において3年ルールが適用されるようになりましたが、次のような場合は例外として3年ルールの適用除外となります。

  • 派遣元に無期雇用されている
  • 60歳以上である
  • 契約満了が明確な有期プロジェクトに派遣されている
  • 日数が限定されている業務である(1ヶ月の勤務日数が、派遣先事業所の労働者の半分以下かつ10日以下である)
  • 産休・育休、介護休業などを取得する人の補充要員として派遣されている

2. 派遣元、派遣先の対策・対応・抜け道

労働者派遣法の3年ルールについては理解していただけたと思いますが、では3年を超えて派遣社員を雇いたい場合はどうすればいいのでしょうか?

派遣元や派遣先の事業所でどのような対応・対策が必要になるのかそれぞれ解説していきます。

2-1.派遣元の対策・対応

3年を超えて派遣先の事業所へ派遣を続けたいという場合は、次の3つの方法から選択することができます。

  • 派遣社員を交代する
  • 部署を異動する
  • 3年ルールの例外を利用する
  • 派遣社員を交代する
    派遣社員を交代させることにより、同じ事業所の同じ部署に派遣社員を派遣することができますが、抵触日を迎える前に派遣会社と事前に話し合いをすることが必要です。
  • 部署を異動する
    派遣社員の勤務部署を変えることにより、継続して派遣することができます。例えば、これまで営業1課であったものを営業2課にするなどが考えられます。
  • 3年ルールの例外を利用する
    人材の交代も部署替えも難しい場合は、3年ルールの例外が利用できます。派遣元においてその派遣社員を無期雇用すれば、ルールの例外に該当しますので、同じ派遣社員を同じ事業所の同じ部署へ派遣し続けることができます。

2-2.派遣先事業所の対策・対応

3年を超えて派遣社員を雇う場合は、派遣会社において前出の3つの方法のうちのいずれかの方法で対応することになりますが、「派遣社員を交代する」「部署を異動する」という方法を選択した場合は、事業所でも対応すべきことがあります。それは、「労働者に対し意見聴取を行う」ということです。

これは、前出の「事業所単位の期間制限のルール」で、同じ事業所で3年を超えて派遣社員を雇う場合は、労働者代表の意見を聴く手続きが法律で義務付けられています。

具体的な流れは次のとおりです。

  • 派遣会社から意見聴取手続きの通知が送付される
    抵触日の遅くとも1ヶ月以上前に、派遣先で労働者代表の意見聴取手続きが必要である旨の通知が送付されてきます。
  • 労働者代表を選ぶ
    管理監督者を除く労働者の中から代表を選びます。ただし、労働者の過半数が加入している労働組合がある場合は、その労働組合の代表者の意見を聴取すればよいとされています。この後、派遣会社から労働者代表あてに、延長する派遣契約の内容についての通知が送付されます。
  • 意見聴取結果を書面により記録
    次の事項について書面で内容を記録保存します。

    • 労働者代表の氏名
    • 派遣会社からの延長内容の書面の通知日
    • 労働者代表の意見聴取日と内容
    • 派遣の延長を変更した場合は変更後の延長期間
    • 労働者代表から異議があった場合に、派遣会社から更なる説明を受けた日があればその日付と内容
  • 労働者代表の意見聴取結果を他の労働者に周知させる
    労働者代表の意見聴取結果を、事業所内に掲示するなどして他の労働者に内容を周知させることが義務付けられています。
  • 派遣会社へ新しい抵触日を通知する
    労働者代表の意見聴取手続きが終了後、派遣会社に対して派遣契約延長後の抵触日を書面やメールなどで通知することが義務付けられています。

3.モデルケースで紹介!3年ルール

ではここからは、労働者派遣法の3年ルールがどのように適用されていくのか、モデルケースで確認していきましょう。

3-1.<ケース1>抵触日はいつになるのか知りたい

派遣社員Cさんは、2016年9月1日から派遣先の事業所で勤務しています。

抵触日はいつになりますか?

個人単位の期間制限で考えた場合、抵触日は3年1日後になりますので、2019年9月1日になります。よって、2019年8月31日まで勤務することができます。

3-2.<ケース2>抵触日が3年よりも短いのはなぜ?

2016年12月1日にX社に派遣されたDさんが、派遣会社から送付されてきた就業条件明示書を見ると、抵触日が2018年12月1日と記載されていました。

抵触日は2019年12月1日のはずでは?

個人単位の期間制限は、確かに抵触日は2019年12月1日になります。しかし、このケースでは事業所単位の期間制限が2018年12月1日になることが考えられます。

同じ事業所において派遣社員を3年以上雇うことは原則的にできないため、おそらくDさんの前任者が2015年12月1日から派遣社員として勤務していたと考えられ、その場合は前任者とDさんを合わせた3年1日後が抵触日となります。

3-3.以前勤務していた事業所に再度派遣されるのはOK?

Eさんは、Y株式会社の営業部に派遣されることが決まりましたが、実は2年前に同会社の営業部に派遣されたことがあります。

その際、抵触日の関係で退職となりましたが、また同じ会社に派遣社員として勤務しても大丈夫なのでしょうか?

同じ会社でも、2年間のインターバルがあるため、問題なく勤務できます。個人単位・事業所単位の制限時間の両方において、3ヶ月1日のクーリング期間を置けば期間制限が解除されます。このケースでは2年間のクーリング期間があるため、同じ会社の同じ部署の勤務でも問題ありません。

4.まとめ

労働者派遣法の改正により3年ルールがすべての業務に適用されることになり、2018年9月以降対応を迫られる会社も多いことでしょう。

3年ルールがどのようなケースで適用されるのか、例外となるのはどのようなケースなのか、また会社としてすべきことはどのようなことなのか、をしっかりと理解するとともに、派遣会社と連絡を密にして対応遅れのないようにすることが大切です。

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